PUB - Publikationen an der Universität Bielefeld

Fragestellung In Organisationen und in der Forschung hat die soziale Verantwortung von Unternehmen (Corporate Social Responsibility, CSR) immer mehr Aufmerksamkeit auf sich gezogen und spiegelt globale gesellschaftliche Entwicklungen wider, zum Beispiel in Form der globalen UN Ziele für nachhaltige Entwicklung (Agenda 2030). Mit CSR verfolgen Organisationen das Ziel, ihre negativen Auswirkungen auf die Umwelt und die Gesellschaft abzumildern und können so ihr Image medienwirksam verbessern, Kunden gewinnen, ihre Attraktivität für Bewerber*innen steigern und Beschäftigte langfristig an die Organisation binden. Die Reaktionen der Beschäftigten auf CSR sind besonders relevant, da die Beschäftigten CSR miterleben, Initiativen mitgestalten und bei der Durchführung mitwirken. Bisher gibt es eine Vielzahl von Forschungsarbeiten über die Beziehungen zwischen CSR-Wahrnehmungen und Engagement, Arbeitszufriedenheit und Organizational Citizenship Behavior (OCB). Da die meisten Studien korrelativ sind, bleibt die Kausalität von Effekten unklar, sodass alternative Einflussfaktoren nicht ausgeschlossen werden können. Als theoretischer Ansatz zur Erklärung, warum CSR sich positiv auf Beschäftigte auswirkt ist die soziale Identitätstheorie in diesem Forschungsbereich vorherrschend, gefolgt von Gerechtigkeit und Sinnhaftigkeit. Um CSR-Strategien in Unternehmen mehrwertstiftend zu gestalten, ist es wichtig zu untersuchen, ob Beschäftigte auf CSR reagieren, weil sie sich mit ihrer Organisation identifizieren, weil sie davon ausgehen, dass sie von ihrer Organisation fair behandelt werden, oder weil CSR ihre Arbeit sinnvoller macht, oder ob es sich um eine Kombination der Mechanismen handelt. Ein Vergleich der psychologischen Mechanismen und die Erkenntnis darüber, welcher Erklärungsmechanismus der stärkste ist, ist für zukünftige Theorieentwicklungen aufschlussreich. Forschungsstand Um einen Überblick über den Forschungsstand zu erhalten und die Erklärungsmechanismen genauer zu untersuchen und zu vergleichen, berichten und diskutieren wir drei Studien: eine Metaanalyse sowie zwei experimentelle Studien. Der Forschungsstand wurde in Studie 1, einer Metaanalyse zum Zusammenhang zwischen CSR und mitarbeiterbezogenen Einstellungen und Verhalten, quantitativ zusammengefasst, um zu untersuchen, ob CSR ähnlich oder unterschiedlich mit spezifischen Kriterien wie Engagement und Arbeitszufriedenheit zusammenhängt und um verschiedene CSR-Initiativen hinsichtlich ihres Fokus (People, Planet oder Profit) zu vergleichen. Die Metaanalyse (N = 89.396, k = 132) ergab signifikante Zusammenhänge zwischen CSR und Einstellungen und Verhalten sowie Unterschiede in Bezug auf den Fokus von CSR. Die Zusammenhänge waren für Einstellungen stärker als für Verhalten. Identifikation vermittelte die Beziehungen zwischen CSR und Commitment, aber nicht die Beziehung zwischen CSR und Arbeitszufriedenheit sowie OCB. Experimentelle Studien waren stark unterrepräsentiert. In Studie 2 untersuchten wir Identifikation als Erklärungsmechanismus, um die Anwendbarkeit der Theorie der sozialen Identität, die in der psychologischen CSR-Forschung am häufigsten verwendet wird, auf die CSR-Forschung zu testen. Dies ist ein wichtiger Schritt, da Identifikation häufig als Mediator untersucht wurde, aber die zugrundeliegenden theoretischen Annahmen, wie Identifikation durch CSR entstehen kann, nicht ausreichend überprüft wurden. Wir untersuchten daher die Kausalität des Zusammenhangs von CSR und Commitment, Arbeitszufriedenheit und OCB mit Hilfe einer experimentellen Vignettenstudie (N = 136 Beschäftigte). Die Ergebnisse zeigten, dass es einen kausalen Effekt von CSR auf Commitment und Arbeitszufriedenheit gibt. Identifikation vermittelte den Effekt von CSR auf Commitment, Arbeitszufriedenheit und OCB, allerdings erklärte CSR einen geringen Varianzanteil der Identifikation. Dies deutet darauf hin, dass Identifikation den Effekt von CSR auf die Mitarbeiter erklärt, es aber möglicherweise bessere Erklärungsmechanismen geben könnte. In Studie 3, die methodisch ähnlich zu Studie 2 war, untersuchten wir drei Erklärungsmechanismen des Effekts von CSR auf Commitment, Arbeitszufriedenheit und OCB und testeten die Mediatoren parallel, um sie zu vergleichen: Identifikation, Gerechtigkeit und Sinnhaftigkeit. Entgegen dem unangefochtenen Status der sozialen Identitätstheorie in der CSR-Forschung erwies sich Gerechtigkeit als stärkster Erklärungsmechanismus (N = 189 Beschäftigte). Eine erfolgreiche exakte Replikation der Forschungsergebnisse (N = 131 Beschäftigte) erhöhte die Zuverlässigkeit der Ergebnisse. Abschließend wurden die experimentellen Studien meta-analytisch zusammengefasst (Studien 2 und 3, k = 3, N = 456). Die Ergebnisse des meta-analytischen Strukturgleichungs-Mediationsmodells zeigen, dass Identifikation den Effekt von CSR auf Commitment, aber nicht auf Arbeitszufriedenheit und OCB mediierte. Gerechtigkeit vermittelte alle Effekte von CSR auf die abhängigen Variablen. Sinnhaftigkeit vermittelte die Effekte von CSR auf Commitment und Arbeitszufriedenheit, aber nicht auf OCB. Die Höhe des indirekten Effekts war für Gerechtigkeit am größten. Neue Perspektiven Lange Zeit nahm die soziale Identitätstheorie eine unangefochtene Rolle in der CSR-Forschung ein. Die Ergebnisse zeigen, dass im direkten Vergleich der drei wichtigsten Wirkungsmechanismen organisationale Gerechtigkeit die zentrale Rolle einzunehmen scheint. Ein Sinn für Gerechtigkeit ist universell und tief in unserer Gesellschaft verankert, und CSR wird zu einer wichtigen Gerechtigkeitsquelle für Beschäftigte in Organisationen. CSR nimmt als Konstrukt in der Arbeits- und Organisationspsychologie immer mehr an Bedeutung zu. Theoretische und praktische Implikationen Wir kommen zu dem Schluss, dass die Rolle der sozialen Identitätstheorie in der CSR-Theorie kritisch hinterfragt werden sollte, und plädieren dafür, Gerechtigkeit in den Mittelpunkt künftiger theoretischer Integrationen und Entwicklungen zu stellen. Wir diskutieren, was Gerechtigkeit von den anderen psychologischen Mechanismen unterscheidet und warum Gerechtigkeit für CSR relevanter sein könnte als Identifikation und Sinnhaftigkeit. In Bezug auf praktische Implikationen empfehlen wir, Beschäftigte regelmäßig und umfassend über die CSR-Strategie zu informieren, damit CSR zu ihrer Gerechtigkeitseinschätzung beitragen und die positiven Effekte entstehen können. Zudem könnte CSR-Kommunikation sich sprachlich an Aspekten, die Gerechtigkeitsbezüge beinhalten, orientieren, z.B. bei der Entwicklung eines Slogans. Schließlich sollten Beschäftigte bei der Gestaltung von CSR einbezogen werden.