betriebe - lernen - systeme : wie sich Unternehmen durch Lernen verändern

Orthey FM (2005)
Bielefeld (Germany): Bielefeld University.

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Bielefeld Post-Doctoral Habilitation | German
Abstract
Ziel der Habilitationsschrift ist es, die Idee "lernender Systeme" mit Blick auf personale, kommunikationsbezogene und organisationale Lernprozesse und deren Zusammenhänge weiterzuentwickeln. Diese Idee "lernender Systeme" soll anhand unterschiedlicher Aspekte und Themen, die für sie relevant erscheinen, reflektiert werden. Das erkenntnisleitende Untersuchungsinteresse dieser Studie ist begründet in theoriegeleiteten Arbeiten zur Dynamik von Veränderungsprozessen einerseits und praktischen Tätigkeiten in der Begleitung von Lern- und Veränderungsprozessen von Personen, Teams, Gruppen und Organisationen andererseits. Geerdet sind die beiden Aspekte des Untersuchungsinteresses in systemtheoretischen Denkfiguren und einem systemischen Interventions- und Steuerungsverständnis. Gemeinsamer Fokus der beiden Hintergründe ist die Form des "Lernens". Dies justiert die Fragestellung auf die Funktionen und Leistungen des Lernens für betriebliche Veränderungsprozesse. In dieser Untersuchung wird insofern der Frage nachgegangen, wie sich Unternehmen durch Lernen verändern. Zu dieser Frage werden ausgehend von Klärungen zur Dynamik in den Unternehmen (erster Teil) und Überlegungen zum Lernbegriff und -verständnis (zweiter Teil) anhand praktischer Beispiele differenzierte Deutungs- und Antwortperspektiven entwickelt (dritter Teil). Dabei wird von der These ausgegangen, dass angesichts der aktuellen Veränderungsdynamiken der Betriebe und ihrer relevanten Umwelten Lernen als Kommunikationsmedium eine geeignete Form ist, die Überlebens- und Anpassungsfähigkeit des "Betriebs-Systems" zu optimieren. Basis dieser These sind systemtheoretische Annahmen über die Form der Veränderung in einer "Zeit der Modernisierung": Modernisierung gewinnt ihren Antrieb aus einem Vibrieren zwischen Faktizität und Reflexivität, die immer wieder neue Faktizitäten anschlussfähig macht, die wiederum reflexive Mechanismen in Gang setzen usw. Auch bezüglich der organisationalen Veränderungsdynamiken werden systemtheoretische Grundannahmen zugrunde gelegt. Verkürzt: durch die Verfügbarkeit von anschlussfähiger Komplexität im Inneren des Systems kann dessen Anpassungsfähigkeit an die Komplexität der Umwelt verbessert werden - darauf besinnen sich die Betriebe z.B. in der Steuerung ihrer Veränderungen über Selbstorganisationsprozesse. "Lernen" ist insofern eine Form, die einerseits Komplexität verfügbar hält, sie aber andererseits auch in eine Form bringt, die wiederum so selektiv wirkt, dass mit dem Ergebnis weiter agiert werden kann. Diese Form ermöglicht auch eine Auseinandersetzung mit den Modernisierungsprozessen, denen das System (durch sich selbst!) ausgesetzt ist, im Sinne einer "qualitativen Modernisierung". Die Arbeit ist in drei Teile strukturiert: (1) betriebe - (2) lernen - (3) systeme. Zunächst geht es um einen Blick auf die Veränderungen der Betriebe, dann um Lernen und abschließend mit systemischer Perspektive um die exemplarische Ausleuchtung konkreter Lernprozesse in den Unternehmen im Hinblick auf Spezifizierungen der Idee "lernender Systeme". (1) Wenn man die gesellschaftlichen und betrieblichen Veränderungsdynamiken einerseits theorieorientiert und andererseits "praktisch" als Berater beobachtet, dann bekommt man Unterschiedliches zu sehen: man erkennt die Mehrdeutigkeit der Situation und ihre neue Unübersichtlichkeit. Und es ist mit einem fokussierten Blick auf eine bestimmte Systemart zu erkennen, wie die Unternehmen unter den Bedingungen "reflexiv überschrittener Modernisierung" (Beck) ihre Rationalisierungsbemühungen verändern: diese Rationalisierung trägt das "systemische" Etikett. Es herrscht eine neue Betriebsamkeit mit neuerdings globalen und virtuellen Entgrenzungen des Betriebes. Dort werden neue Spiele gespielt und es etabliert sich eine neue Form der Kultur in diesen Unternehmen. Spielmacher ist das Management, das auf unsicherer gewordenen organisationalem Terrain operiert. Dies sind die Themen des ersten Textteils über die "Betriebe", der die Funktion hat, schlaglichtartig die Kontextdynamiken und damit auch das Gelände, in dem sich "lernende Systeme" bewegen, zu markieren. Insofern ist dieser Teil ein selektiver und vereinfachender Überblick - sprachlich zum Teil pointierend und essayistisch aufbereitet. (2) Die im ersten Teil skizzierten Veränderungen korrespondieren heute oft mit Formen des Lernens. Das - "Lernen" - ist der Fokus des zweiten Teils dieser Arbeit. Zugleich ist dies, also der Zusammenhang von Lernprozessen "bei laufendem Betrieb" und Veränderungen in den Systemen des Betriebes, das Zentralthema der gesamten Schrift. "Lernen" ist die zentrale semantische Bezugskategorie in diesem Text, die in diesem zweiten Teil zunächst theoretisch und konzeptionell mit der Perspektive des "Oszillierens" aufgeblättert und mit einem Blick auf veränderte Kompetenzen unter den derzeitigen Veränderungsbedingungen weiterentwickelt wird. Anschließend wird von lernenden Organisationen, ihren Schwierigkeiten und möglichen Konzepten auf dem Weg zu "lernenden Systemen" die Rede sein und dann von dem, was heute in den Großbetrieben nachhaltig und meist sehr problembehaftet versucht wird: Wissensmanagement. Dabei werden Konzeptlinien eines systemischen Wissensmanagements aufgezeichnet. Mehr Management heißt heute mit dem Fokus des Lernens oft: Kompetenzmanagement - diesem Thema gilt der abschließende Text im zweiten Teil. Weil das alles aber eben nicht so eindeutig daherkommt, wie es dieser Orientierungsrahmen womöglich anfangs erwarten lässt, ist gelegentlich der Wechsel der Diskursart ein hilfreicher Reflexionsimpuls. Unter der Überschrift "Ausschweifungen" finden sich deshalb - über die gesamte Arbeit verteilte - eher zuspitzende und pointierende Beiträge. (3) Systeme: kaum eine Beobachtung in alltäglichen oder wissenschaftlichen Kommunikationen, die nicht zeigt, wie der Begriff in gesellschaftlichen und institutionellen Kontexten um sich greift. Die Betriebe sind davon nicht ausgenommen. Sie beginnen sich mittels des Systembegriffes in ihrer Komplexität und Differenziertheit, in ihren Codes, Rationalitäten und Sprachspielen zu begreifen. Dabei wird auch deutlich, dass die Betriebe ihre Reichweite ausdehnen. Sie entdecken sich und ihre Umwelt als "Systeme". Sie verändern ihre Referenzbezüge: es geht nicht mehr um ein hierarchisches "oben-unten", sondern um ein auf das System und seine relevanten Umwelten (z.B. Kunden, Konkurrenten) gerichtetes "innen-aussen". Dies versuchen sie in ihre systemischen Rationalisierungsbemühungen zu integrieren. Der dritte Teil ist diesen Beobachtungen gewidmet. Dabei sind auch Möglichkeiten und Grenzen der Steuerung komplexer Systeme ein wesentliches Reflexionsthema. Der theoretische und praktisch-gestalterische Weg führt dabei zur Perspektive "lernender Systeme", die hier skizziert wird. Dazu werden verschiedene Lernformen in Betrieben, die "Systeme lernen", entwickelt und anhand konkreter praktischer Anwendungsbeispiele insbesondere auf ihre Lernmöglichkeiten hin reflektiert: die seminaristische Lernform des "MELP (Mehr-Ebenen-Lernen-in-Planspielen)", die Unternehmenstheater-Variante der "Themenorientierten Improvisation" (TOI), "beraterische Formen des Lernens", "Netzwerke für lernende Systeme" sowie abschließend - als "verwirrende Aussicht" - das Konzept des "Irritationslernens". Dabei wird neben der konzeptionellen Darstellung und deren Reflexion mit dem Fokus des zuvor im zweiten Textteil entworfenen Konzeptes "Lernen als Oszillieren" immer auch gefragt, was diese Formen für die Idee lernender Systeme leisten können: "Lernen bei laufendem Betrieb" - so die Kurzformel. Abschließend erfolgt "Ergebnissicherung". Dazu - und auch: darüber hinaus - schweift der pädagogische Beobachterblick in die Zukunft. Es wird darüber spekuliert, wie vor dem Hintergrund des Ertrages dieser Untersuchung die Zukunft "lernender Systeme" im Modernisierungsvibrieren aussehen könnte. Dazu werden Deutungs- und Antwortperspektiven, die sich aus den Beobachtungen des Textes ableiten lassen, zur erkenntnisleitenden Fragestellung formuliert, wie sich Unternehmen durch Lernen verändern (können). In diesem Zusammenhang wird letztlich die Denkfigur einer "Logistik der Übergänge" auf dem Weg zur "verrückten Organisation" entworfen. Abschließend wird das im Folgenden vorgestellte und in der Arbeit weiterentwickelte Ausgangsmodell um das Prinzip der "kreativen Zirkularität" erweitert - womit ein Reflexionsrahmen für "lernende Systeme" markiert ist.
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Orthey FM. betriebe - lernen - systeme : wie sich Unternehmen durch Lernen verändern. Bielefeld (Germany): Bielefeld University; 2005.
Orthey, F. M. (2005). betriebe - lernen - systeme : wie sich Unternehmen durch Lernen verändern. Bielefeld (Germany): Bielefeld University.
Orthey, F. M. (2005). betriebe - lernen - systeme : wie sich Unternehmen durch Lernen verändern. Bielefeld (Germany): Bielefeld University.
Orthey, F.M., 2005. betriebe - lernen - systeme : wie sich Unternehmen durch Lernen verändern, Bielefeld (Germany): Bielefeld University.
F.M. Orthey, betriebe - lernen - systeme : wie sich Unternehmen durch Lernen verändern, Bielefeld (Germany): Bielefeld University, 2005.
Orthey, F.M.: betriebe - lernen - systeme : wie sich Unternehmen durch Lernen verändern. Bielefeld University, Bielefeld (Germany) (2005).
Orthey, Frank Michael. betriebe - lernen - systeme : wie sich Unternehmen durch Lernen verändern. Bielefeld (Germany): Bielefeld University, 2005.
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